کارآفرینی Entrepreneurship
ارسال شده در ۴ / ۱۰ / ۱۳۸۹ در ساعت ۲۰ و ۵۴ دقيقه
کارآفرینی
مقدمه
موفق ترین کارآفرینان بعضا کار خود را از یک مکان کوچک حتی در خوابگاه دانشگاه شروع کرده اند (مثل ویلیام بیل گیتس William Henry Gates که کارش را از خوابگاه دانشجوئی شروع نمود ) . ما از کجا شروع کنیم ؟ و چگونه موفق شویم ؟ باید بگویم کسانی بیشتر موفق می شوند که به ایده های جدید فکر می کنند و دنباله رو دیگران نیستند ، چرا که دنباله روی یعنی همیشه منتظر طرح و برنامه و دستور بودن و همیشه چند قدم تا چند فرسنگ عقب تر از دیگران بودن . برای موفقیت سه چیز بیش از چیزهای دیگر اهمیت دارد : ایده جدید ، انگیزه دنبال کردن به آن ایده ، جسارت و ریسک پذیری . پس سه بحث خلاقیت ، انگیزش ، و شخصیت را قبل از کارآفرینی پیش نیاز داریم :
خلاقیتCreativeness or Creativity :
هر چیزی پیش از آنکه در واقعیت تجلی یابد باید در ذهن آفریده شود . خلاقیت یعنی زایش فکر جدید ، ایده جدید ، خلاقيت يك توانايي فكري است كه مي تواند به يك اختراع يا ايده اي بكر در فرد خلاق منجر شود . مراد از خلاقیت توانائی دستکاری نمادها ، آرایش آنها ، و دسته بندی آنها به طرق تازه و دارای سودمندی اجتماعی است .
خلاقيت را به صورتهاي مختلف و متعددي تعريف كرده اند . اما در تعاريف دو مفهوم تازگي و نو بودن و ديگري ارزشمندي در آنها مشترك مي باشد ،
بطور کلی روانشناسان به این نتیجه رسیده اند که تفکر خلاق از سه یا چهار مرحله معین می گذرد : 1- آمادگی 2- پختگی 3- اشراق یا الهام 4- وارسی یا بازرسی
امابیلی (Amabile) معتقد است خلاقيت متشكل از عناصر و اجزاي مختلفي است . آمابيل سه عنصر مهارتهاي مربوط به قلمرو يا موضوع ، مهارتهاي مربوط به خلاقيت و مهارتهای انگيزه را اجزاي اصلي خلاقيت مي داند .
مهارتهاي موضوعي : دانش و شناخت ما نسبت به موضوع ، حقايق ، اصول و نظريات در آن موضوع مي‌باشد.
مهارتهاي خلاقيت : اين مهارتها با شكستن قالبهاي خشك ذهني ، مهارتهاي موضوعي را در راه جديدي به كار مي‌گيرد ، يعني از مهارتهاي موضوعي به شكل جديدي استفاده مي‌كند . مهارتهاي خلاقيت با ارزشهاي فكري زير همراه است :1ـ شكستن عادتها 2ـ به تعويق انداختن قضاوتها و ارزيابي 3ـ درك پيچيدگي با توجه به مسائل پيچيده و درگير شدن با آن 4ـ متفاوت ديدن مسايل و مشاهده امور به شيوه تازه اي كه قبلاً به آن توجه كافي نشده است .5ـ وسعت فكر و برقراري ارتباط ميان ايده‌هاي متفاوت . تكنيكهايي وجود دارد كه اين ارزشهاي فكري را تقويت مي كند از جمله : توفان فكري ، اسكمپر ، اسينكتيكس و روشهای دیگر .
مهارتهای انگيزه : از دید امیلی انگیزه يكي از عناصر اصلي و شايد مهم ترين جزء اين مجموعه است . انسان بدون انگیزه بيروني و دروني نميتواند كار خلاقانه انجام دهد. اگر انگيزه دروني باشد كار براي افراد لذت بخش و جالب خواهد بود . آمابيل مي گويد انگيزه دروني مهمترين نقش را در خلاقيت ايفا مي‌كند اگر افراد از ابتدا به كار علاقه داشته باشند و با لذت و رضايت وارد كار شوند و نه فشار خارجي، آنگاه مي‌توانند خلاقيت بيشتري از خودشان نشان دهند .
فرآيند خلاقيت : فرآيند شكل‌گيري راه حلهاي خلاق و مسايل و گامهايي كه در اين فرآيند برداشته مي شود ، فرآيند خلاقيت مي باشد در اين زمينه آمابيل الگوي جالبي از فرآيند خلاقيت ارائه كرده كه شامل چهار مرحله اساسي عرضه مسئله ، آمادگي ، ايجاد پاسخ و اثبات پاسخ است . اما اهميت آن در روابط اين مراحل باعناصر سه‌گانه خلاقيت است .در مرحله اول ( ارائه كار يا مسئله ) انگيزه تأثير مهمي دارد چرا كه براي شروع فرآيند خلاق وجود انگيزه ضروري است و در مرحله دوم كه آمادگي براي پاسخ يا راه حل است ، بررسي ، جستجو ، مطالعه و جمع آوري مدارك در خصوص موضوع انجام مي‌پذيرد. به رغم باور عموم ، اين مدل حاكي از آن است كه اطلاعات بيشتر موجب خلاقيت بيشتر نمي‌شود . بيشتر اوقات افرادي كه تازه وارد يك رشته شده‌اند خيلي بيشتر از افرادي كه مدت طولاني در آن زمينه تلاش كرده‌اند ، كار خلاق عرضه مي‌كنند . همانگونه كه تحقيقات تجربي نشان مي‌دهند دانش مهم نيست بلكه راه كسب آن مهم است . در مرحله سوم جستجوي حافظه و محيط اطراف براي ايجاد راه حل ممكن است ؛ كه انگيزه و مهارتهاي خلاقيت در اين مرحله مؤثر است .در مرحله چهارم كه آزمايش پاسخ ممكن در مقابل اطلاعات و معيارهاي واقعي ديگر است مهارتهاي مربوط به موضوع ضرورتي است كه بتوان پاسخ ممكن را با مقياس و اطلاعات موجود مقايسه كرد و به اين نتيجه رسيد كه آيا راه حل ممكن موفقيت‌آميز بوده يا اينكه پاسخ مستدل نيست و امكان توليد وجود ندارد و راه حل به شكست انجاميده است . و يا اينكه راه حل توانسته است ما را به هدف نزديك كند .
نوآوري :
نوآوري يا ابداع ، علمي و كاربردي ساختن افكار و انديشه هاي نو و بديع ناشي از خلاقيت است . نوآوري تبديل خلاقيت ( ايده نو ) به عمل و يا نتيجه و سود است . نوآوري فرآيندي است كه اين اختراع يا ايده را به محصول يا خدمتي كه به بازار قابل عرضه است تبديل مي‌كند .
فرآيند نوآوري :
نياز يا فرصت : در اين مرحله معمولاً در سازمان گلوگاه یا مشكلی پيش مي‌آيد با مديران از فرآيند ناراضي هستند لذا احساس مي‌شود كه بابد يك نوآوري در سيستم بوجود آيد . يا زماني كه در جايي خلاء وجود دارد و نياز به محصول و يا خدمتي در آنجا احساس مي‌شود .
نظر يا ايده : نظر يا ايده ارائي راه حل جديدي براي انجام كارهاست كه در قالب نظر ، طرح و يا برنامه مي‌تواند ارائه گردد .
پذيرفتن : در اين مرحله ارزيابي صورت مي‌گيرد و مديران و يا خود فرد تصميم مي‌گيرند كه آن ايده را اجرا كنند .
اجرا : مرحله اي است كه فرد يا سازمان به ايده ، روش يا رفتار جديد جامه عمل مي‌پوشانند و وسايل و امكانات را فراهم مي‌كند و منابع انساني و مالي را براي اجراي ايده تدارك مي‌بيند .
افراد خلاق چگونه اند ؟ وی شخصی است فردگرا ، نسبت به تجربه زیبائی باز ، و پذیرا ، خیال پرداز ، و مستقل ، بدون نگرانی نسبت به نظر دیگران ، ریسک پذیر ، جسارت دارد .
( بحث بیشتر در زمینه خلاقیت را در سایت پاکزادیان دات کام www.pakzadian.com دنبال کنید ) .
انگیزش Motivation :
آیا تا کنون از خود پرسیده اید که بین افراد ثروتمند و فقیر یا غمگین و شاد و در کل بین انسان های موفق و ناکام چه تفاوتی وجود دارد ؟ شاید انگیزه های آنان متفاوت بوده ؟ ، انگیزه عاملی است درونی که موجود زنده را به فعالیت و صرف انرژی وا می دارد ، انگیزه ها چرائی رفتار انسان هستند ، آنها موجب آغاز و ادامه رفتار می شوند و جهت کلی رفتار را معین می کنند . انگیزه ها را به دو دسته مهم تقسیم می کنند : 1- آنهائی که منبع جسمانی دارند و انگیزه های اصلی یا فیزیولوژیک خوانده می شوند مثل گرسنگی ، تشنگی ، sex ، . 2- انگیزه های اکتسابی یا ثانویه که تحت تاثیر یادگیری هستند ، و گاهی اوقات حتی انگیزه های اصلی را نیز تحت تاثیر قرار می دهند انگیزه های اکتسابی شامل امنیت ، مقام و موقعیت اجتماعی ، احترام به خویشتن ، دانستن ، فهمیدن ، پیشرفت و ترقی خواهی، احساس شایستگی ، همکاری و رقابت ، رغبت ها ، تملک و جمع آوری ، کسب موفقیت ، انگیزه های اجتماعی و میل به جمع ، پذیرش ، تقلید ، اضطراب ، ...
مزلو معتقد است که آدمی بطور مداوم و پیوسته در حال برانگیختگی است ، وقتی یک نیاز موجود زنده ارضاء شد نیاز دیگری جای آن را می گیرد و نیازها را بصورت سلسله مراتب ، و به ترتیب ، و تقدم و تاخر ، و مانند هرم نشان می دهد که نیازهای اساسی و فیزیولوژیک پایه هرم را تشکیل می دهند و تا ارضاء نشوند نیاز مرحله بعدی که امنیت است مطرح نمی گردند : دسته اول نیازهای فیزیولوژیک مثل غذا ، آب ، sex ، دسته دوم نیازهای امنیت و ایمنی ، ایمنی از خطرات جانی و مالی و غیره دسته سوم نیازهای اجتماعی مثل نیاز به عشق و تعلق ، نیاز به همکاری ، نیاز به دوستی دسته چهارم نیازهای مربوط به من یا Ego مثل احترام به خویشتن ، دانستن ، فهمیدن ، پیشرفت و ترقی خواهی، احساس شایستگی ، دسته پنجم نیازهای تحقق خویشتن یا خودشکوفایی .
هرزبرگ نیازهای انسان را به دو دسته تقسیم می کند : 1- عوامل بهداشتی یا حافظ وضع موجود که در اثر فقدان آنها شخص احساس عدم رضایت می کند و چون برآورده گردد احساس عدم رضایت به احساس بی تفاوتی تبدیل می شود مثل نیازهای فیزیولوژیک . 2- عوامل انگیزشی Motivator Factors : که با ارضاء این نیازها می توان فرد شاغل را راضی نمود . این نیازها که بوسیله عوامل شغلی و درونی ارضاء می گردد عبارتند از : کسب موفقیت ، تحسین بخاطر انجام کار ، گرفتن مسئولیت بیشتر ، و رشد در کار . هرزبرگ می گوید یک شغل پر مایه به خشنودی می انجامد زیرا شخص را بر می انگیزاند تا خوب کار کند و خشنودی شغلی تابعی از آن فعالیتهای شغلی است که تلاش انگیز و محرک باشند . و نا خوشنودی شغلی تابعی از محیط ، سرپرستی ، همکاران ، و زمینه کلی شغل است .
دیوید مک کللند از اساتید روانشناسي دانشگاه هاروارد آمریکا نیز یک نظریه انگیزشی ارائه کرده است که به اعتقاد وی این انگیزش ریشه در فرهنگ دارد . سه نیاز مهم انسان به اعتقاد او عبارتست از : 1- نیاز به کسب موفقیت یا توفیق طلبی :خواسته فرد برای رسیدن به هدف خود و انجام کاری موثرتر از قبل است . 2- نیاز به تعلق یا نیاز به همجواری با هم نوع : خواهان حمایت و پشتیبانی دیگران هستند ، به احساسات دیگران توجه می کنند . 3- نیاز به قدرت : نیاز به قدرت عبارت است از میل به کنترل محیط توسط فرد . ( بحث بیشتر در زمینه انگیزش را در سایت پاکزادیان دات کام www.pakzadian.com دنبال کنید) .
شخصیت Personality :
مجموعه خصوصیات جسمانی و روانی افراد ( اعم از قد ، وزن ، رنگ ، چاقی و لاغری ، زشتی و زیبائی ، تندی ، آرامی ، باهوشی ، کم هوشی ، جسارت ، ملاحظه کاری ، درونگرائی ، بیرون گرائی ، معاشرتی بودن ، و خلاصه همه چیز ...) که در ارتباط با هم و بصورت گشتالتی باعث ویژگی فرد شده و باعث می شود رفتار فرد از آن نشات گیرد را شخصیت می گوئیم جسارت و ریسک پذیری جزء خصوصیات شخصیتی است و باید در روانشناسی شخصیت Personality psychology آنرا دنبال نمود . ( بحث بیشتر در زمینه شخصیت را در سایت پاکزادیان دات کام www.pakzadian.com دنبال کنید ) .
کارآفرینی Entrepreneurship :
مفهوم كارآفريني اولين بار در فرانسه براي افرادي به كار مي رفت كه در جنگهای قرون شانزدهم ميلادي در مأموريتهاي نظامي خود را به خطر مي انداختند و به استقبال مرگ مي رفتند تا پیروزی بدست آورند .
بعد ها اين واژه به كساني اطلاق مي شد كه مخاطره يك فعاليت اقتصادي جدیدی را مي پذيرفتند و دست به يك نوآوري مي زدند .
تعریف کارآفرینی :
از كارآفريني Entrepreneurship تعاريف مختلفي شده است : بنظر من کارآفرینی یعنی شغل جدیدی تعریف کنیم که ضمن درآمدساز بودن سود مندی اجتماعی نیز داشته باشد.
تعاریف دیگری هم شده از جمله :
كارآفريني :فرآيندي است كه فرد كارآفرين با ايده هاي نو و خلاق و شناسايي فرصتهاي جديد و بسيج منابع ، مبادرت به ايجاد كسب و كار و شركتهاي نو نموده كه توأم با پذيرش ريسك و مخاطره است و منجر به معرفي محصول و يا خدمت جديدي به جامعه مي‌گردد .
کار آفرينی را می توان ايجاد ارزش جديد از طريق شناسايی فرصت ها ، جذب منابع مورد نياز برای تعقيب آن فرصت ها و ايجاد يک سازمان برای اداره آن منابع دانست.
واژه كارآفريني از كلمه فرانسوي Entreprendre به معناي " متعهد شدن " نشاُت گرفته اسـت. بنابـر تعريف واژنامه دانشگـاهي وبستر كارآفرين كسي است كه متعهد مي شود مخاطره هـاي يك فعاليت اقتصادي را سازماندهي ، اداره و تقبل كند.
ژوزف شومپــيتر كارآفرين را نيــروي محركــه اصلي در توسعه اقتصادي مي داند و مي گويد نقش كارآفرين نوآوري است . از ديدگاه وي ارائه كالايي جديد ، ارائه روشي جديد در فرآيند توليد ، گشايش بازاري تازه ، يافتن منابع جديد و ايجاد هرگونه تشكيلات جديد در صنعت از فعاليت هاي كارآفرينان است.
كـرزنر نيز كـه از استــادان اقتصاد دانشگاه نيويورك مي باشد كارآفريني را اين گونه تشريح مي كند : كارآفريني يعني ايجاد سازگاري و هماهنگي متقابل بيشتر در عمليات بازارها .
كارآفريني فرآينــدي است كه منجر به ايجــاد رضايتمندي و يا تقاضاي جديد مي گردد.
كارآفريني عبارتسـت از فرآينـد ايجـاد ارزش از راه تشكيل مجموعهُ منحصر به فردي از منابع به منظور بهره گيري از فرصتها.
كارآفرين : فردي كه مسوُليت وي جمع آوري منابع لازم براي شروع كسب و كار است .
جفري تيمونز Jeffry Timmons كارآفرين را ايجاد كننده يك چيز ارزشمند از هيچ مي داند .
کارآفرین : كسي است كه منابع لازم براي شروع و يا رشد كسب و كاري را بسيج مي نمايد و تمركز او بر نوآوري و توسعه فرآيند ، محصول يا خدمات جديد مي باشد.
به عبارت ديگر ، كارآفرين فردي است كه يك شركت را ايجاد و اداره مي كند و هدف اصلي اش سود آوري و رشد است . مشخصه اصلي يك كارآفرين نوآوري مي باشد .
كارآفرين سازماني كسي كه تحت حمايت يك سازمان یا شركت ، محصولات ، فعاليتها و تكنولوژي جديد را كشف و به بهره برداري مي رساند .
كارآفرين : فردي كه مسوُليت اوليه وي جمع آوري منابع لازم براي شروع كسب و كار جدید است و يا كسي كه منابع لازم براي شروع و يا رشد كسب و كاري جدید را بسيج مي نمايد و تمركز او بر فرآيند ، محصول يا خدمات جديد مي باشد. به عبارت ديگر ، كارآفرين فردي است كه يك شركت جدید را ايجاد و اداره مي كند .
كارآفرين شركتي : كارآفريني شركتي به مفهوم تعهد شركت به ايجاد و معرفي محصولات و خدمات جديد است.
واحد کارآفرینی در سازمان : یعنی واحدی که بررسی می کند چه کالا یا خدماتی مورد نیاز اجتماع امروز یا فرداست و وجود ندارد ؟
پس در اصطلاح مورد نظر ما شغل جدید ، نوآوری ، کالائی جدید ، ارائه روشی جدید در فرآیند تولید ، ارائه روشی جدید در فرآیند توزیع ، گشایش بازاری تازه ، یافتن منابعی جدید ، ایجاد هر گونه تشکیلات جدید ، ارائه خدماتی جدید ، و البته با قید دارای سودمندی اجتماعی است ، بنابراین مشاغل موجود ، کالای موجود ، خدمات موجود ، بازار موجود ، خط تولید موجود ، و خلاصه همه چیز موجود را شامل نمی گردد . پس باید نشست و فکر کرد و از شکست ، یا مورد تمسخر دیگران قرار گرفتن نهراسید . روانشناسان معتقدند که یک انسان در حالت عادی فقط از 10% نیروها و استعدادهای خود استفاده می کند پس باید بفکر آن 90% درصد بقیه باشیم .
ضرورت کارآفرینی :
چرا بايد كارآفريني کرد ؟ بنظرم در حال حاضر كارآفريني يك ضرورت مي باشد زيرا سالانه بیش از پانصد هزار نفر از دانشگاههاي دولتی و آزاد كشور مان فارغ‌التحصيل مي شوند . و با توجه به به اینکه تنها 10% فارغ‌التحصيلان ما شانس ورود به سازمانهای دولتی را خواهند داشت . بنابراين لازم است دانشجويان بدانند كه چگونه بايد شخصاً يك فعاليت اقتصادي را طراحی و راه اندازي كنند؟ چگونه آن را گسترش دهند؟ چگونه دست به كارهاي خلاق زده و تكنيكهاي خلاقيت را در خود به كار ببرند؟ چگونه كار خود را مديريت كنند؟چگونه محصول خود را بفروشند؟ چگونه با بازارهای جهانی ارتباط برقرار كنند؟ از طرفی دیگر از آنجا كه مزيتهاي نسبي كشورهاي جهان سوم از جمله کشور ما در زمينه مواد خام ارزان و انرژی ارزان و كارگران ارزان بپایان رسیده و یا بدليل اتوماسيون کشورهای صنعتی ارزش خود را از دست داده‌اند ، توسعه فناوري و به تبع آن توليد محصولات و خدمات ابداعي و نوآور ، به ضرورتي اجتناب ناپذير تبديل شده است . اين امر مستلزم خلاقيت ، نو آوري و كار آفريني مي باشد .
ويژگيهاي شخصيتي كارآفرينان :
ديويد مك كللند كه اولين بار "نظريه روانشناسي توسعه اقتصادي" را مطرح کرد ، معتقد است كه عامل عقب ماندگي اقتصادي در كشور هاي جهان سوم و در حال توسعه مربوط به عدم درک خلاقيت فردي است ، وی معتقد است با یک برنامه صحیح تعلیم و تربیت می توان روحیه کاری لازم را در جوامع تقویت نمود به گونه ای که شرایط لازم برای صنعتی شدن فراهم شود . مك كللند و همكارانش ويژگيهايي را كه در مورد كارآفرينان مورد بررسي واقع و تاُييد شده بودند را جمع آوري نمودند كه اهم آنها عبارتند از :
نیاز به کسب موفقیت (توفیق طلبی)
نیاز به برتری طلبی و کسب قدرت
داشتن خصوصیات مخاطره پذیری و ریسک
داشتن استقلال عمل
داشتن معیار کنترل درونی
خلاقیت
ویژگی دارندگان نیاز به کسب موفقیت :
- این افراد تمایل به انتخاب هدف های به نسبت مشکل دارند .
- این افراد تقریباً همواره تلاش میکنند کاری را به انجام برسانند .
- موفقیت طلبان هدف های مربوط به کارشان را خود تعیین می کنند.
- آنها هدف هایی را که دیگران برای آنان انتخاب می کنند نمی پذیرند .
- افراد توفیق طلب فقط کمک و توصیه افراد خبره را می پذیرند .
- توفیق طلبان خواهان آگاهی سریع از نتایج عملکردشان هستند .
- ابتکار عمل داشتن و شیفتگی به کار از دیگر خصوصیات آنان است.
- این افراد مسئولیت کارهایی را که باید انجام دهند را می پذیرند.
- توفیق طلبان بطور معمول داوطلب پذیرفتن وظایف اضافی هستند.
- افراد توفیق طلب ، ریسک می کنند ولی ممکن است اقدام به کارهای با ریسک بالا نکنند .
- اینگونه افراد نتایج کار را به دست شانس نمی سپارند.
- ماهیت بازخور برای افراد توفیق طلب مهم است .
- آنان به اظهار نظر درباره ی ویژگی های شخصی خود علاقمند نیستند.
پیامدهای کسب موفقیت :
نیاز به کسب موفقیت موجب رشد سریع شخص در حوزه خود و مشاغل غیر دولتی می شود .
تقویت نیاز توفیق طلبی در محیط کار :
کارها به ترتیبی تنظیم شوند که کارکنان بطور دوره ای در باره ی عملکرد خود بازخور دریافت دارند .
مدیران باید نمونه های خوب کسب موفقیت را معرفی نمایند .
مدیران باید به کارکنان در اصلاح تصویر از خود کمک کنند .
نیاز به قدرت در افراد توفیق طلب نسبت به نیاز تعلق از شدت بیشتری برخوردار است و مدیران این موضوع را باید مد نظر داشته باشند .
انگيزه‌هاي كارآفرين شدن : نياز به استقلال طلبي ، موفقيت، نياز به كسب درآمد و ثروت، نياز به داشتن شهرت، و مهمتر از همه نيازمندي به احساس مفيد بودن را مي‌توان نام برد.
براي ترويج روحيه كارآفريني از طريق ايجاد و حمايت از خلاقيتها چند راهكار مي تواند مفيد واقع گردد: - طرح سوالات و گاهي ايجاد محيط معما گونه در تدريس.
- آموزش نحوه تفكر علمي و چگونگي آزمون فرضيه ها.
- تشويق دانشجويان به مشاركت و ذهن انگيزي در تدريس.
- محترم شمردن سوالات و افکار و عقاید ، متفاوت بودن .
- اجازه دادن براي برقراري ارتباط جهت گفتگو در مورد تجاربي كه كسب كرده اند.
- تشويق به احساس عزت نفس و اعتماد به نفس، و
- تشويق دانشجويان مقاطع تحصيلات تكميلي به اخذ پايان نامه هاي مرتبط با مفاهيم كارآفريني.
ارزش کارآفرینی : باید گفت كارآفريني موتور تحول و توسعه اقتصاد، فرهنگ و جامعه است. رشد و فراگيري اين پديده مي تواند به تحول و دگرگوني اساسي در اقتصاد ملي منجر شود.
فرآيند كارآفريني :
ژوزف شومپيتر فرآيند كارآفريني را همانا انجام كارهاي جديد و يا ابداع روشهاي نوين در امور جاري می داند. از نظر وي نوآوري در هر يك از زمينه هاي ذيل كار آفريني محسوب مي شود :
1 – ارائه كالاي جديد.
2 – ارائه روش جديد در فرآيند توليد.
3 – گشايش بازاري جديد.
4 – يافتن منابع جديد.
5 – ايجاد هر گونه تشكيلات جديد در صنعت.
بطور کلی فرآيند کارآفرینی داراي سه مرحله مقدماتي ، تأسيس و توسعه است :
مرحله مقدماتي یا رويدادهاي تسريع کننده ( كه كارآفرين رامصمم مي‌كند از موقعيتها استفاده كند ) . شخص ابتدا تصميم مي گيرد و سپس فرصتي را تشخيص مي دهد و ايده‌اي براي استفاده از آن فرصت در ذهن جرقه مي‌زند و بعد آن ايده را بر روي كاغذ آورده و آنرا نظم مي‌دهد و به شكل يك طرح شغلي (Business Plan ) در مي‌آورد .
مرحله تأسيس شرکت ( به صورت يك شركت نو پا ) . در اين مرحله شخص شروع به تدارك و سازماندهي منابع براي شركت تازه پا مي‌كند و منابع اساسي را مطابق با طرح شغلي يا مقدماتي تركيب مي‌كند تا بتواند كسب و كار خود را شروع كند .
مرحله توسعه و رشد شرکت : ( تبديل شركت تازه به سازماني كه داراي ارزش اقتصادي است ) . شخص در اين مرحله كانالهايي را براي ارتباط با بازار كشف مي‌كند و محصول خود را وارد بازار مي‌كند و بعد آنچه در دستور كار بنگاه براي توسعه بنگاه قرار مي‌گيرد عبارتست از تأمين سرمايه در گردش ، تأمين مواد اوليه ، ايجاد شبكه‌اي در بازار و مديريت منابع انساني ، عمليات و امور اداري .
چند نکته در روند کارآفرینی :
1- به كار مورد علاقه تان بپردازید ، موضوع مورد علاقه خود را انتخاب كنید . ارزش این نكته را هنگامی متوجه می‌شوید كه در روند کار هیچوقت خسته نشده و متوجه گذشت زمان نمی‌شوید.
2- در چه كارهایی مهارت دارید و از چه چیزهایی بیشتر خوشتان می‌آید. سپس سه استراتژی را كه با مهارتهای شما بیشتر سازگارند، انتخاب كنید.
3- طرح و برنامه تجاری خود را بنویسید. حتی اگر صاحب یك كسب و كار كوچك باشید باز هم به یك طرح تجاری نیاز دارید. نوشتن باعث می‌شود كه جزئیات آن روشن شود و به شما كمك می‌كند بتوانید تمامی نكات آن را بخوانید و بازبینی كنید تا برای تغییر آن آماده باشید.
4- طرحتان را در بین افراد خانواده و در بین صاحبان آن حرفه جدا گانه به شور بگذارید . نظر مشاوران را بپرسید و آماده باشید كه آنرا تغییر دهید. (فرضیه‌ای كه برای شروع كار در نظر دارید برای بیش از یک مورد بنویسید) .
5- اگر می‌خواهید برای شروع كارتان بودجه كافی داشته باشید، همین حالا پول‌هایتان را پس‌انداز كنید.
6- بازار هدف را مشخص کنید و ابتدا محدود فرض کنید .
7- در بازاریابی از ایده‌های موثر و كارآمدی استفاده كنید كه منحصر به فرد باشند. همه وسوسه می‌شوند كه از تمامی روشهای موجود بازاریابی استفاده كنند و به مجاری بازاریابی آزمایش و خطا وارد می شوند در واقع این رویه را همگان در پیش گرفته‌اند. از این رو به سراغ استعدادهای خود بروید.
8- می‌خواهید پابرجا بمانید، ارتباط برقرار كنید. از همكاران خود شروع كنید . كسانی كه در سطحی هم‌طراز با شما هستند یا افرادی بالاتر از شما هستند كه می‌خواهند به شما كمك كنند. سپس با مشتریان بالقوه ارتباط داشته باشید. مشتریان می‌خواهند با شما به عنوان صاحب این شغل ارتباط داشته باشند. اگر بخواهید از انجام این كار سرباز بزنید، مشتریان به سادگی خواهند فهمید و دیگر سراغ شما را نخواهند گرفت. خودتان باشید . نظر آنها را درباره كالاها یا خدماتتان بپرسید. حتی وقتی كارتان با این مشتریان تمام شد، با آنها در تماس باشید. درآخر با رقبایتان تماس بگیرید حتی می‌توانید در همان ابتدا هم به آنها رجوع كنید و توصیه‌های آنها را بشنوید. روابطی چندجانبه برقرار كنید و بازاریابی مشترك انجام دهید. این روابط اعم برای شما، هم برای رقیبتان و نیز برای مشتریان سودمند خواهد بود.
9- به مشتری صرفاً به عنوان یك منبع درآمد نگاه نكنید آنها را سرمایه های شرکت بحساب آورید . آنها هم بازار شما بحساب می آیند و هم روند تبلیغات شما .
10- همه كارها را خودتان انجام ندهید . كارآفرینان نوپا با خود می‌گویند : «اگر همه كارها را خودم انجام دهم، ارزانتر تمام می‌شود.» نه اصلاً این‌طور نیست. به طور مثال اگر در حسابداری ماهر نباشید باید دو سه برابر زمانی كه یك حرفه‌ای این كار را انجام می‌دهد، وقت صرف كنید. از افرادی كمك بخواهید كه شما را در انجام وظایف یاری دهند. مثلاً طراح ، حسابدار، مشاور بازاریابی ، وكیل، مربی بازرگانی، خانواده، دوستان و همكاران هم می‌توانند از شما حمایت كنند.
11- روابطی قوی ایجاد كنید. اگر صاحب یك شركت مستقل هستید، به این معنی نیست كه با هیچ كس ارتباط برقرار نكنید. در حقیقت این جدایی و نبود ارتباط با دیگران، عاملیست كه این شركت‌ها را از پا در می‌آورد. گروهی برای همكاری تشكیل دهید. در مقابل شما نیز باید دیگران را یاری كنید.
مقاله مشترک سیدمحمد پاکزادیان روانشناس بالینی و سیدمحمود پاکزادیان مدرس دانشگاه
منــا بع :
1- مردم در سازمانها نوشته ترنس آرمیچل ترجمه دکتر حسین شکرکن
2- روانشناسی صنعتی و سازمانی نوشته آبراهام ک کورمن ترجمه دکتر حسین شکرکن
3- روان آزمائی نوشته دکتر آناستازی ترجمه محمد تقی براهنی
4- روانشناسی در کار سازمان و مدیریت نوشته دکتر محمود ساعتچی
5- اصول روانشناسي نرمـان . ل . مـان .
6- روانشناسي صنعتي ، دكتر ساعتچي .
7- Behavior Therapy نوشته دانیل اولیدری و ترنس ویلسون
8- مقدمه ای بر روانشناسی بالینی نوشته دکتر عبدالخلیل فرزام
9- مقرمه ای بر مشاوره و رواندرمانی نوشته دکتر سیداحمد احمدی
10- روانشناسی بالینی نوشته دکتر سعید شاملو
11- اختلالات روانی نوشته دکتر ریچارد کلوبرگ
12- جزوات و رفرنس های دانشگاهی
13- بهداشت روانی تالیف دکتر سعید شاملو
14- روانشناسی رفتار غیر عادی تالیف دکتر پروین بیرجندی
15- روانشناسی کمال تالیف دکتر دوان شولتس ترجمه گیتی خوشدل
16- جزوات بهداشت روانی یادداشت های دانشگاهی درس استاد شفتی
17- نظریه های شخصیت یا مکاتب روانشناسی تالیف دکتر علی اکبر سیاسی
18- رفتار درمانی کاربرد و بازده نوشته دانیل اولیه ری و ترنس ویلسون ترجمه نسرین پودات و دکتر علی اکبر سیف و میترا فیض
19- انجمن روانپزشكي و روانشناسي امريكا ( 1375 ) راهنماي آماري و تشخيصي اختلالات رواني . ترجمه محمد رضا نائينيان ، اسماعيل بيابانگرد ، محمد ابراهيم مداحي ، تهران انتشارات دانشگاه شاهد ( متن اصلي 1994 ميلادي )
20- لو ، پ ، لو ، ه . ( 1371 ) استرس دائمي . ترجمه دكتر عباس قريب . تهران : نشر درخشش
21- پاكزاديان ، م . ( 1375 ) گزارش تحقيق فشارهاي عصبي مديران ذوب آهن اصفهان . انتشارات ذوب آهن اصفهان
22- شفر ، م ( چاپ دوم 1375 ) .فشـار روانــي . ترجمه پروين بـلــورچـــي . تهران : نشر پاژنگ
23- پاكزاديان ، م . ( 1376 ) گزارش تحقيق علل عدم رضايت شغلي تعدادي از پرسنل ذوب آهن اصفهان . . انتشارات ذوب آهن اصفهان
24- دكتر شاملو ، س . ( 1363 ) بهداشت رواني . تهران : چاپ مشعل
25- پاكزاديان ، م . ( 1372 ) نقش عوامل رواني در بروز سوانح و حوادث در محيط كار. انتشارات ذوب آهن اصفهان
26- كورمن ، آ . (1370 ) روانشناسي صنعتي . ترجمه دكتر شكر كن . انتشارات وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامي
27- دكتر ساعتچي ، م . ( 1369 ) روانشناسي در كار سازمان و مديريت . پيك ايران
28- پاكزاديان ، م . مهندس ملكيان ، غ . مهندس حجتي ، م . ( 1382 ) گزارش تحقيق استرسهاي رواني پرسنل مديريت مهندسي نورد . . انتشارات ذوب آهن اصفهان
29- دكتر اسفرجاني ، ي . ( چاپ سوم 1353 ) . روانشناسي صنعتي . انتشارات دانشكده علم و صنعت ايران
30- پاكزاديان ، م . مهندس معشوري ، ه . مهندس نوابي ، ت .( 1382 ) گزارش تحقيق استرسهاي رواني پرسنل مديريت بخش آگلومراسيون . . انتشارات ذوب آهن اصفهان
31- دكتر رابينز .... مديريت رفتار سازماني . ترجمه .... انتشارات .....
32- مك گراث ( 1976 ) استرس شغلي
33- دكتر همتي ، س .( 82.07.12 ) آثار جسمي و روحي استرس . روزنامه ايران
34- انجمن روانپزشكي و روانشناسي امريكا ( چاپ سوم 1379 ) طبقه بندي اختلالات رواني DSM4 . ترجمه دكتر نصرت ا... پور افكاري. تهران انتشارات آزاده ( متن اصلي 1994 ميلادي )
35- پاكزاديان ، م . مهندس فيض بخشيان ، م . مهندس مميز ، ح . ( 1382 ) گزارش تحقيق استرسهاي رواني پرسنل بخش فولادسازي . . انتشارات ذوب آهن اصفهان
1- 1 Barlow, D. and Durand, v. (1995). Abnormal Psychology, An
Integrative Appruach Brooks. Albany.
2. Bruyere, S.M., & Shrey , D.E. (1991). "Disability management in
industry: A joint labor - management process Rehabilitation
Counseling Bulletin. 34 (3) , pp . 227-243.
3. El- Batawi, A.M. (1987). "The psychosocial health problems of workers
in developing countries", In: Kalimo et al . (eds.), Psychosocial Factors
at Work and their Relations to Health . Geneva : World Health
Organization.
4. Elo, A.L. (1994) . Assessment of Mental Stress Factors at Work . In:
Zenz , Dickerson & Horvath (Eds.): Occupational Medicine , Mosby
Missouri , PP 945-959.
5. Haback, R. V.; & Leahy, M.J. (1991). "Employer factors related to
workers Compensation claims and disability management",
Rehabilitation Counseling Bulletin, Vol. 34 (3) , PP . 210-227.
6. Jeyaratnam, J . (1992) . Occupational Health in Developing
Countries . Oxford University Press .
7. Kalimo , R. ; El-Batawi, A.M.; & Cooper , L.C. (eds.) (1987).
Psychosocial Factors at Work and their Relations to Health. Geneva:
World Health Organization.
8. Schermerhorn, J .R., Hunt, J.G., Osborn, R.N. (1995). Basic
Organizational. Behavior . John Wiley , New York .
th
9. Wayne, F . & Cascio, (1998) . Managing Human Resources (5
edn.). McGraw-Hill, International Co .
پایان