آموزش پرسنــل در ســازمان
 PERSONAL TRAINING IN ORGANIZATION

آموزش كاركنان در سازمان
=====================
عناوين مورد بحث :
ـ مقدمه ، تعريف و هدف آموزش .
ـ نيازهاي آموزشي و مشكلات آموزش .
ـ برداشت و نقش مدير آموزش .
ـ روشهاي آموزش و يادگيري .
ـ تفاوت آموزش بزرگسالان با روشهاي سنتي .
ـ چگونگي انتقال آموزش به موقعيتهاي شغلي .
ـ ارزيابي آموزش .

ـ مقدمه ، تعريف و هدف آموزش :
وقتي فرد مناسبي را با روش معقول و علمي براي تصدي يك شغل انتخاب كرديم بايد مهارتهاي بدني ، كلامي ، علايق و انگيــزه ها ، نگرش ، عادات واطلاعات كم وبيـش زيادي را به او بياموزيم تا صلاحيت لازم براي ايفاي نقش خود در سازمان را پيدا كند .
آموزش چيست ؟ پرفسور وودورت روانشناس آمريكايي آموزش ويادگيري را چنين بيان مي كند كه آموزش آن نوع فعاليت فرداست كه درفعاليت هاي بعدي وآينده اش اثرمي كنـــد دررفتاربعدي فرد اثر كرده آن را بهتر مي كند و استعداد فرد را براي سازگاري با محيط افزايش مي دهد .
گيتــز روانشناس آمريكايي يادگيري وآموزش را تعديل دررفتار فرد ازطريق آزمايش و تمرين مي داند. هنگامي كه روشهاي قبلي و عادي ديگر در حل مشكلات تازه به درد نمي خورند فرد ناچار رفتــارهـاي موجود خود را كه كارايي كمي دارند براي سازگاري با وضع جديد دگرگون كرده واكنشهاي ديگـري از خود نشان مي دهد .
مــان نيز يادگيري را هر نوع تغيير در رفتار فرد بر اثر تجربه مي داند و آموزش را تغيير در رفتار فرد در اثر تجربه در جهت مثبت و كارايي بهتر مي داند .
گارت روانشناس آمريكايي مي گويد : آموزش و يادگيري عملي است كه ما به وسيله آن پاسخهاي خود را در رفتارهاي تازه منظم و متشكل مي سازيم .
در واقع آموزش يك استراتژي است كه با هدفي خاص و جهتي مشخص در طول زمان اجراء مي گردد .
ميتوان آموزش را جرياني دانست كه طي آن كاركنان مهارتها ، طرز تلقي ها و گرايشهاي مناسب را جهت ايفاي نقش خاصي مي آموزند . در جريان آموزش معلومات در ذهن فرد جايگزين شده و با آگاهيهاي قبلي فرد تلفيق مي شوند ، و در نتيجه در رفتار و ديد فرد تغييراتي مثبت بوجود مي آيد .
بدين ترتيب كاركنان مي توانند وظايف شغلي خود را در زمان حال و آينده با كارآيي و اثر بخشي بيشتري انجام دهند .
حال بايد ديد چگونه مي توان اين صلاحيت را با صرف وقت و هزينه كمتر و در بالا ترين حد توان بالقوه شخص به او آموخت ؟ در اين باره راجرز در باب جهت و استراتژي آموزش و نظام سازماني مفهوم تجانس را مورد بحث قرار مي دهد ، مي گويد كه بايد بين احساسات ، انگيزه ها ، رفتارها و گفت و شنود فرد تجانس وجود داشته باشد مثلاً فردي كه خميازه مي كشد و در عين حال مدعي است كه به وي خوش مي گذرد از تجانس شخصيت بي بهره است ، سازمانها نيز بايد مانند انسانها از هماهنگي بهره مند باشند . بنابراين قسمت آموزش در سازمان نيز بايد هماهنگ با اهداف آن سازمان عمل كند آموزش مناسب در مكان مناسب و در زمان مناسب و برنامه هاي مناسب صورت پذيرد . تعليم فرد بدون برنامه و بمنظور آنكه چنان رفتار كند كه تآثيري در دستگاه كلي سازمان نداشته باشد كاري عبث و بي حاصل است .
ـ نيازهاي آموزشي و مشكلات آموزش :
مشكلات آموزش:
وجود تصوري بي اساس مبني بر بي نياز دانستن خويشتن از آموزش در سطح مقامات بالاي سازمان و انتشار اين افكار به رده هاي مياني و پايين مديريت و سرپرستان .
وجود شبكه متمركز آموزشي بدون توجه به نيازهاي خاص سازمان .
عدم ارتباط لازم بين سيستم آموزش با نظام پرسنلي .
عدم اعزام افراد خوب و شايسته براي طي دوره آموزشي و اعزام افراد بيكار و مزاحم براي سرپرستان در محيط كار .
فرعي قلمداد كردن فعاليت هاي آموزشي .
فقدان ارتباط لازم بين تدوين كنندگان سياستهاي آموزشي با مجريان آنها .
فقدان ارتباط لازم بين محتواي برنامه هاي آموزشي با آنچه كه وظايف شركت كنندگان اقتضا مي كند .
نقص در سيستم ارزيابي برنامه هاي آموزشي .
براي تعيين احتياجات آموزشي نيز بايستي به سئوالات زير پاسخ داد :
1ـ اهداف سازمان كدامند ؟
2ـ چه وظايفي براي تحقق هدفها بايستي انجام شوند ؟
3ـ چه رفتاري هر يك از كاركنان بايستي داشته باشند تا وظايف خويش را در جهت هدفها به خوبي انجام دهند ؟
4ـ نقايص و كمبودهاي افراد از نظر دانشها و مهارتها و طرز تلقي ها در مقايسه با آنچه بايد باشد چيست ؟
ـ برداشت و نقش مدير آموزش :
مفهوم آموزش براي مدير آموزش و نقش مدير آموزش چيست ؟
براي يك مدير آموزش يا كارشناس آموزش مفهوم آموزش عبارت است از :
دانستن ذهني يا مفهوم چيزي كه شخص قبلاً نمي دانسته .
كسب توانايي براي انجام عملي كه شخص قبلاً نمي توانسته .
تركيب دانسته هاي ذهني و مهارتها و استفاده از آن در انجام يك كار .
كسب توانايي براي فهم يا كاربرد آنچه كه فرد مي داند .
كسب توانايي براي استفاده يا كاربرد تركيب جديدي از مهارتها ، دانش ها يا رفتار .
در واقع ميدان فرايند آموزش تنها شامل آن بخش از يادگيري مي باشد كه مستقيماً با نحوه انجام دادن وظايف شغلي در رابطه باشد .
اولين سئوالي كه مديرآموزش بايد به آن پاسخ گويد ، اينست كه هدف از اجراي دوره آموزشي چيست ؟
1ـ يادگيري بايد در كدام جهت باشد ؟
2ـ طي آن بايد به چه مسايلي توجه شود ؟
3ـ در چه مواردي بايد تصميم گيري شود ؟
4ـ كدام دانش ، معلومات و مهارت ها بايد كسب شوند و به چه ميزان ؟
5ـ كدام نگرشها ، كردار ، رفتار و اعمال شركت كنندگان بايد تغيير كند ؟
6ـ پرورش قدرت خلاقيت آنها در چه زمينه هايي بايد مورد توجه باشد ؟
7ـ آيا لازم است مقاومت آنها نسبت به تغييرات سازمان يا محيط كار كاسته شود ؟
8 ـ آيا ايجاد و توسعه همبستگي مطرح است ؟
9 ـ آيا بايد نسبت به فرايند ارتباط توجه خاصي شود ؟
10ـ آيا تربيت و رشد مديران مورد نظر است ؟
دومين مرحله مدير آموزش بايد آن شيوه هاي آموزشي را مد نظر قرار دهد كه با توجه به وظايف شغلي شركت كننده ، ماهيت سازمان ، سوابق شغلي افراد منجر به بالاترين كارايي دوره آموزشي شود .
مرحله سوم آزمودن قضاياي فرعي ( نتايج حاصل از قوانين و نظريه هاي يادگيري ) و اصول نظريه يادگيري مورد نظر از ميزان مفيد بودن آن درآموزش و نيز كارايي و اثربخشي آن نظريه ها در نيل به هدف پيش بيني شده است ( منظور از قضاياي فرعي عبارتست از : شناخت افراد ، شناخت هدف دوره ، تعامل گروه در كلاس ، تمرين ، آمادگي قبلي ، اثربخشي ، پرخواني تفريح ، كاربرد فوري آنچه ياد گرفته شده ، مطالعه مطالب قبل از شركت در دوره ، انگيختگي ، عامل خستگي ) .
مرحله چهارم تصميم گيري در مورد محل و زمان يادگيري ، مقتضيات و مشخصات گروه ، روشهاي يادگيري مورد استفاده ، وسايل كمك آموزشي ، منابع شخصي براي استادان و غيره است .
پس بطور خلاصه در چهـار زمينه بايد تصميم بگيرد :
1ـ آنچه كه بايد در ضمن دوره ياد گرفته شــود .
2ـ محل و مكان يادگيري .
3ـ روشهاي يادگيري .
4ـ گروه بندي افراد براي يادگيري .
ـ روشهـاي آموزش :
عدم آشنايي كافي به روشهاي آموزشي مشكلات جدي و مهمي را به دنبال مي آورد ، بطور كلي مربي بايستي با همه روشهاي آموزشي آشنايي كافي داشته باشد ، روشها را با موقعيت خاص تطبيق داده و بطور مستمر آگاهي هاي خويش را با تجارب و گرايشهاي واقعي و پويا تلفيق نمايد . در انتخاب روشهاي آموزشي بايستي به عوامل زير توجه نمود .
هدف آموزش .
سطح آموزش .
مدت آموزش .
محتواي برنامه آموزشي .
امكانات .
اندازه گروه .
تركيب گروه .
وضعيت هوشي و سوابق تحصيلي گروه .
تجربيات گروه .
سن شركت كنندگان .
توانايي مربي .
مطالب و منابع آموزشي .
تسهيلات فيزيكي و غيره .
چون مديران وكارشناسان آموزش با فرايند ياد گيري ، تغيير رفتار ، نگرشها و انگيزه ها سرو كار دارند بنابراين بايد با مفاهيم اساسي روانشناسي يادگيري ، نظريه ها و رابطه آن با آموزش كاركنان آشنايي داشته باشند .
ـ نظريه هاي يادگيري و بكار گيري آن در آموزش كاركنان :
تورنداك معتقد است يادگيري فرايند آزمايش و خطا است وقتي يادگيرنده نيازي دارد براي ارضاي آن لازم است به يك محرك خاص پاسخ مناسب دهد در اين موقع معمولاً يادگيرنده هر يك از الگوهاي مربوط به پاسخهاي خود را آزمايش مي كند اگر تصادفاً يكي از اين الگوها مؤثر واقع شد به احتمال بيشترآن پاسخ تكرارخواهد شد وموجود زنده الگو و پاسخهاي ديگر را فراموش مي كند . فرض مي كنيم يك كارمند جديد در يك سازمان در ارتباط با ارباب رجوع ياد بگيرد كه سخنان خود را با صراحت بيان كند مورد قبول سرپرست و همكاران واقع خواهد شد از آن به بعد كارمند مورد نظر اين الگوي پاسخ را ادامه مي دهد و الگوهاي ديگر را كه پاداش و مقبوليتي به همراه ندارد يا حتي ممكن است تنبيه نيز در بر داشته باشد فراموش مي كند و به اعتقاد تورنداك اگر براي موجود زنده رابطه بين يك محرك و پاسخ مربوط به آن رضايت بخش باشد اين رابطه مستحكم تر مي شود ( قانون خوشي و رنج يا قانون اثر ) .
گـاتـري نظريه مجاورت محرك و پاسخ را در يادگيري و آموزش كاركنان مطرح مي كند . به اعتقاد او در لحظه اي كه يك محرك با يك پاسخ همراه وصل يا مرتبط مي شود از آن به بعـد محرك مورد نظر باعث ايجاد همان پاسخ خاص اول مي شود ، مثلاً اگر يك تراشكار يا مكانيك كار خاصي را بصورت نشسته اولين بار يادگرفت از آن به بعد نيز بصورت نشسته بهتر مي تواند آن كار راانجام دهد .
كلارك هال در آموزش ، نظرية ( محرك ===› موجود زنده ===› پاسخ ) را معرفي ميكند ، بنظر اين روانشناس نه تنها در يادگيري بايد به دو عامل محرك و پاسخ توجه كرد بلكه لازم است به خود موجود زنده و وضعيتي كه موجود زنده در آن قرار دارد نيز توجه كرد .
پاؤلـف روانشناس روسي نسبت به شرطي شدن كلاسيك در امر يادگيري تآكيد دارد و معتقد است اگر يك محرك بي اثر با يك محرك مؤثر همراه و چندين بار تكرار شود از آن پس محرك بي اثر قبلي نيز موجب پاسخ شرطي مي شود ، مثلاً هرگاه مدير تن صدايش را نسبت به مرئوس بالا ببرد يا چهره اش را در هم كشد ، و بدنبال آن رفتار اهانت آميزي نسبت به وي داشته باشد اگر اين دو چندين بار تكرار شود از آن پس صرفاً تن صداي مدير باعث اضطراب در مرئوس مي شود و يا اگر بدنبال نظم و انظباط در كار مرئوس ، مدير لبخند بزند و پاداش به فرد بدهد و اين دو چندين بار تكرار شود از آن پس صرفاً لبخند مدير جنبه تشويق و پاداش را براي مرئوس پيدا خواهد كرد .
گاه نيز محققان در امر آموزش و يادگيري كاركنان تئوري پاسخهاي ميانجي را مطرح مي كنند كه طي آن بين ارايه محرك و پاسخ فاصله است يا ممكن است پاسخ شامل مجموعه اي از پاسخهاي فـرعي باشد كه مربوط به دوره اي طولاني از زمان مي گردد ، مثلاً اگر فرد در سازمان ببيند كه براي پيشرفت گروه شغلي نياز به يك مدرك تحصيلي بالاتر مي باشد و در دوره اي از زمان اين محرك وجود داشته باشد فرد ياد مي گيرد براي رسيدن به موفقيت دست به ادامه تحصيل بزند .
ورتايمر ، كوفكـا ، كوهلر و لوئين نظريه گشتالت را در امر آموزش و يادگيري مطرح كردند .
آنها اعتقاد دارند فرايند يادگيري يك امر گشتالتي است و پديده ايست شناختي ، آنها به فرايندهايي نظير بينش ، توجه خاص نشان مي دهند . در نظريه مكتب گشتالت گفته مي شود كه ممكن است يادگيري و آموزش فقط بوسيله فكر كردن درباره يك مسئله بوقوع بپيوندد و از ديد آنها يادگيري مستلزم تفكر و بصيرت است و ادراك وشناخت پايه يادگيري است . يادگيري و آموزش تنظيم رفتار است كه از فعل و انفعال يا تآثير متقابل موجود زنده با محيط خود در ضمن رشد و تكامل نتيجه مي شود .
كوهـلر از تمام آزمايشاتي كه انجام داد نتيجه گرفت كه انسان يا حيوان از طريق فهميدن مشكل يا مسئله ياد مي گيرد و وضعيت فرد در برابر فهم مشكل به توانايي او به ربط عناصر مستقل به يكديگر و جمع كردن آنها بصورت يك كل بستگي دارد در اين مكتب به ادراك ، بصيرت ، منظم بودن رفتار فرد براي رسيدن به هدف ، و تفكر روي مسئله اهميت مي دهند گاهي نيز از ديد آنها بطور ناگهاني راه حل مسئله پيدا مي شود .
مك دوگـال معتقد است كه انسان تكرار عملي حركتهاي زايد را كه براي رسيدن به هدف كمك نمي كند كنـارمي گذارد وآنهايي را نگه مي دارد كه او را به هدف مي رسانند به عبارت ديگر شخص آسانترين راهـي را كه موجب رسيـدن او به هـدف مي شود ياد مي گيـرد بنابراين آنچه در اين نظـريه مهـم است : 1ـ اهميت آثار ذهني . 2ـ ضرورت درك وضع و موقعيت . 3ـ توجه به ادراك روابط . 4ـ يادگيري براي رسيدن به هدفي انجام مي گيرد .
اسكيــز روانشناس آمريكايي در زمينه آموزش و يادگيري نظريه مهم شرطي كردن عامل يا شرطي كردن وسيله اي و ابزاري را مطرح ساخت . وقتي فرد ياد مي گيرد با انجام عملي پاداش دريافت خواهد كرد مي گوييم با اين روش يادگرفته ، وقتي يك مدير به كارمندان وقت شناس خود پاداش مي دهد اين رفتار وقت شناسي در آنها تقويت مي شود . بايد بين يك پاسخ و تقويت رابطه برقرار كرد . بطور مثال براي ابتكارونوآوري وخلاقيت كاركنان بايد وقتي يكي از كاركنان در كار خود ابتكار داشت به او پاداش دهيم اين باعث يادگيري كاركنان ديگر براي ابتكار و خلاقيت خواهد شد .
ازاين تئوري مي توان بعنوان اساس آموزش برنامه اي استفاده كرد درآموزش برنامه اي سعي مي شود پاسخهاي صحيح يادگيرنده به هر سئوال تقويت شود و اين شيوه يادگيري نسبت به شيوه هاي ديگر برتري دارد .
چند نكته حاصل از نظريه هاي يادگيري در آموزش كاركنان كه مسئولين آموزش بايد بخاطر داشته باشند :
قبول اينكه هر فرد در هر سني و در هر شرايطي مي تواند ياد بگيرد .
براي اينكه يك فرد بتواند ياد بگيرد بايد برانگيخته شود در اين زمينه بايد فرد نسبت به عدم كفايت رفتاري ، مهارتها و دانش خود آگاه باشد و دوم اينكه تصوير روشني از رفتاري كه بايد اقتباس كند داشته باشد .
يادگيري يك فرايند فعال و پويا است و با رفتار انفعا لي يادگيري صورت نمي گيرد ، فرد بايد در جريان يادگيري سهمي داشته و ايفا كند .
يادگيرنده بايد راهنمايي شود . از روشهاي آزمايش و خطا وقت تلف كردن است بايد اطلاعات مورد نياز درباره نحوه انجام دادن كار در اختيار فرد قرار گيرد .
بايد مواد ووسايل مورد نياز وفرصتیادگیری را بفرد داد  آشنايي با مسايل ومشكلات و فرصت شركت در بحث ها و مطالعه كردن را به فرد داد .
براي تمرين بايد به فرد وقت كافي داده شود . تا آنچه يادگرفته دروني كند صرف برنامه هاي آموزشي فشرده و تحت فشار و گويندگي صرف فرايند يادگيري صورت نمي گيرد .
روشهاي يادگيري بايد متنوع باشد و در امر يادگيري از روشهاي گوناگون كه مؤثرند يايد استفاده كرد تا باعث خستگي يادگيرنده نشود .
يادگيرنده بايد از يادگيري ارضا شود و به نيازهاي خود برسد تا علاقه او براي يادگيري بيشتر شود .
بايد در قبال رفتار درست يادگيرنده به او پاداش داد و از پاداشهاي فوري و طولاني مدت به تناسب ا ستفاده كرد .
براي يادگيري بايد ميزان واستاندارد داشت استاندارد مربوط به شغل تعيين كرد تا هم ياد دهنده وهم يادگيرنده عملكرد را ببينند .
تشخيص دادن اين مسئله كه يادگيري سطوح مختلف دارد و براي هر سطح زمان و روشهاي متفاوتي نياز است . مثلاً مهارتهاي مربوط به پاسخهاي حركتي يك سطح و زمان خاصي دارد ، يادگيري از نوع انطباق و سازگاري شغلي مثل ماشين نويسي يك سطح ، و يادگيري در سطح بالا مثل مهارتهاي مربوط به نحوه ايجاد ارتباط مناسب با ديگران يك سطح و سطح پيچيده يادگيري مثل تغيير ارزشهاي افراد يا آموزش مديران كه از نوع يادگيري در سطوح پيچيده و طولاني مدت است .
ـ تفاوت آموزش بزرگسالان با نظريه هاي سنتي :
كاركنان مؤسسات و سازمانها بزرگسالند وآموزش آنها از طريق روشهاي سنتي و محتوايي ممكن نيست و مشكلات زيادي را ايجاد خواهد كرد از آنجا كه به موازات رشد فرد پختگي نيز حاصل مي شود نظريه هاي شخصي او داير بر اتكاي كامل بر ديگران به سوي جهت گيري شخصي تغيير مي كند ، به موازات رشد فرد ذخيره تجارب فرد افزايش مي يابد و بايد تآكيد بر استفاده از تجارب فرد در تحليل مسايل باشد ، به موازات رشد فرد آمادگي او براي فراگيري از لحاظ فشارهاي آكادميـك تقليل مي يابد و به ظرفيت او براي ايفاي نقشهاي اجتماعي و سازماني افزوده مي شود ، به موازات رشد فرد گرايش به يادگيري محتوايي كم شده بالعكس گرايش فراگيري براي حل و فصل مسايل پيدا مي كند ، بنابراين نمي توان بزرگسالان را بر اساس روشهاي سنتي آموزش داد و از اين رو مدل آموزش فرايندي يا آندراگوژي كه بوسيله مالكولم نولز مطرح شد براي آموزش بزرگسالان طراحي شده .
براي روشن ساختن بيشتر چگونگي آموزش بزرگسالان بايد نظريه ها را در رابطه با نگرشي كه نسبت به آدمي وجود دارد بررسي كرد :
يكي بر مبناي مدل مكانستيك كه در آن انسان بعنوان موجودي غير فعال ، تهي ، مصنوعي و انفعا لي در نظر گرفته مي شود كه ذاتـاً تـنبل و تن پرور است و فعاليت آدمي در اثر نيروهاي خارجي انجام مي پذيرد بنابراين براساس اين تئوري هدف آموزش پرورش ، انتقال فرهنگ ـ پركردن مغز تـهي و شكل دادن به رفتار اوست و الگوها وبرنامه هاي مورد نياز اين هدف از قبل بايد تهيه شود بصورت تهيه وتنظيم برنامه هاي تحصيلي مرحله به مرحله غير قابل انعطاف و تآكيـد در زمينه انتقال محتوي كه در آموزش و پرورش فعلي ما اجرا مي شود .
دوم بر مبناي مدل ارگانيستيك كه در آن آدمي بعنوان موجود زنده اي كه ذاتـاً فعال است در نظر گرفته مي شود سرچشمه اعمال در وجود اوست و نيروهاي خارجي كمتر او را به فعا ليت در مي آورند طبق اين مدل هدف آموزش و پرورش بهبود و پرورش مداوم افراد در جهت بظهور رساندن توانايي بالقوه و منحصر بفرد آنان است عواقب و نتايج آموزشي اين مدل نظامهاي آموزشي قابل انعطافي بوده كه در آن به اهميت فرايند و جريان يادگيري ، به تغييرات كيفي بجاي تغييرات كمي ، تآكيـد بيشتر به نقش تجربه در بهبود منابع انساني . بهبود پرورش و افزايش شايستگي و صلاحيت هاي فرد توجه شده .
متخصصان آموزش ويادگيري بزرگسالان براي نظريه و فنون جديد ( مدل ارگانيستيك ) كه با نظريه ها و فنون قبلي ( مدل مكانيستيك ) تفاوتهايي داشت عنوان آندروگوژي راانتخاب كردند ( درمقابل پداگوژي ) آنچه كه ازاين عنوان استنباط مي شود هنروعلم كمك به ياد گيرنده هاي بزرگسال مي با شد. يعني يادگيرنده بطور فزاينده اي خود جهت ها را تعيين مي كند ( بجاي متكي بودن به مربي ) ، تجربه ـ هايش با ارزش است و ازآن در جهت يادگيري جديد استفاده مي كند ، هر چه را ياد مي گيرد برايش كاربرد فوري دارد، متمركز برمشكل يا مسئله اي است كه بايد حل شود، درآن محيط يادگيري دوطرفه ، احترام آميزومبتني برهمكاري غيررسمي است ، برنامه ها واهداف براساس مذاكره و همكاري يادگيرنده وآموزش دهنده تهيه مي شود ، نيازهاي آموزشي براساس تعاون وهمكاري دوجانبه تشخيص داده مي ـ شود ، ارزيابي ميزان آموزش ضمن همكاري متقابل بررسي مي شود .
در مدل آموزشي بزرگسالان بر خلاف مدل محتوي بر اساس فرايند مبتني است مدرس يا تسهيل كننده روشها ، ابزار و وسايل و شرايط خاص را بمنظور درگير ساختن يادگيرندگان در فرايند يادگيري آماده مي سازد .
ـ عوامل مورد نظر در فرايند يادگيري و آموزش بزرگسالان :
ايجاد شرايط و محيطي كه منتهي به يادگيري شود : مثل استفاده از اساتيد با تجربه ، منابع انساني فني ، فيلم ، كتاب ، اسلايد ، استفاده از وسايلي مثل ميز هاي مدور ، استفاده از نظريه هاي روانشناسي يادگيري ، پاداش ، محيطي قابل احترام براي فرد و فضاي مناسب سازماني .
ايجاد مكانيزمي براي برنامه ريزي دوطرفه و متقابل : يكي از جنبه هايي كه آموزش خردسالان و بزرگسالان راازهم جدامي سازد و مفهوم تدريس را از مفهوم تسهيل يادگيري نقش يادگيرنده در هرگونه برنامه ريزي آموزشي است بر خلاف آموزشهاي سنتي در آموزش بزرگسالان اين اعتقاد وجود دارد كه يادگيرنده بايد راهنماي خود باشد و شخصاً در تعيين نيازهاي آموزشي خود شركت داشته باشد به اين منظور بايد گروه هاي تخصصي آموزشي از بين صاحبنظران در رشته تخصصي مربوطه بوجود آورد كه آنها با همكاري يادگيرندگان به تدوين نيازهاي آموزشي بپردازند .
تشخيص نيازهاي آموزشي يا نيازهاي يادگيرنده براي يادگيري : اولين قدم در اين زمينه تهيه مدلي براي رفتار . نحوه انجام دادن وظايف شغلي ، شيوه عمل يا مدل شايستگي است يا آن چيزي است كه براي آن فرد را آموزش مي دهيم . بايد ببينيم چه چيزي از فرد انتظار داريم تا انجام دهد آنها را دقيق بررسي كرده مدلي از آن تهيه كنيم ، براي تهيه چنين مدلي از سه منبع مي توانيم استفاده كنيم : 1ـ خود فرد 2ـ سازمان 3ـ اجتماع . به اعتقادصاحبنظران آموزش ، ادراك فرد آموزش بيننده نسبت به آنچه مي خواهد بشود و انتظار دارد در پايان آموزش كسب كرده باشد از عوامل ضروري تهيه يك مدل شايستگي انجام وظايف شغلي است بعضي از روانشناسان نيز معتقدند آموزش دهنده منابع و اطلاعات را فراهم و در اختيار يادگيرنده قرار داده او خود به تهيه مدل يا الگوي واقعي براي خود بنمايد .
نحوه برداشت سازمان از شيوه مطلوب انجام دادن كار نيز از تحليل سيستمها ، تحليل عمل يا نحوه انجام كار ، تجزيه و تحليل مدارك سازمان مثل بررسي شرح شغلها ، گزارش سرپرستان ، سوابق و مدارك مربوط به ايمني همان كار بدست مي آيد .
نحوه تلقي اجتماع درباره نحوه انجام دادن كار بنحو مطلوب نيز از گزارشهاي افراد متخصص و صاحبنظر در مجله هاي تخصصي ، نشريات دوره اي و كتابها بدست مي آيد .
بهترين مدلي كه مي توان براي تشخيص وتعيين نيازهاي آموزشي بكار برد تركيبي از ادراك فرد ، سازمان و اجتماع در مورد صلاحيت هاي مورد نظر است كه بدست مي آيد .
جمع و جور كردن اهداف آموزشي يا بصورت فرمول در آوردن اين اهداف : بعضي از روانشناسان معتقدند تعيين اهداف آموزشي از قبل ممكن نيست و رفتار نهايي در آموزش تعيين مي شود . بعضي از روانشناسان نيز معتقدند رفتار نهايي و مورد نظر فرد را بايد بصورت اصلاحات بسيار د قيق وقابل اندازه گيري توصيف كنيم .
خلاصه آنكه هر طرح بايد توسط يادگيرندگان و آموزش دهندگان و با دقت كامل انتخاب ، روشهاي اجراي آن مشخص و با ابتكار ياد گيرندگان و توسط آنان اجرا شود.
ـ چگونگي انتقال آموزش به موقعيت هاي شغلي :
روشهايي كه طي آن سعي مي شود از نطريه هاي يادگيري براي انتقال مطالب يادگرفته شده در موقعيتهاي شغلي استفاده شود :
آموزش ضمن خدمت يا انجام واقعي آنچه كه ياد گرفته شده : در اين روش اعتقاد بر اين است كه انتقال يادگيري هنگامي بهتر انجام مي گيرد كه فرايند يادگيري در موقعيت هاي واقعي انجام گيرد و ضمن كار مسايل تئوري را نيز آموزش مي دهيم .
انجام دادن فعاليتي شبيه به آنچه كه بايد ياد گرفته شود : در واقع از تجربه وانمود سازي و تقليد كردن استفاده مي كنيم . در اين روش سعي مي شود تجربه و فنون يادگيري تا حد امكان با انجام دادن وظايف شغلي واقعي شباهت داشته باشد . در موارد ديگر خصوصاً در آموزش مهارتها ، كارآموز با وسايل و دستگاه هاي كاذب كه با وسايل واقعي مربوط به انجام دادن وظايف و شغل آتي شباهت دارد كار مي كند . در روش ديگر كه روش نقش بازي كردن است فرد نقش وظايفي كه بايد انجام دهد را بازي مي كند .
خواندن ونوشتن درباره آنچه كه بايد يادگرفته شود : دراين مواردآموزش دهنده اصول و جزوات مورد نظررادراختياريادگيرنده مي گذارد، حال كارآموز وآموزش بيننده بايد روشهايي را كه خوانده يا در سخنراني شنيده ودر انجام وظايف شغلي اش مفيد است براي خود مجسم ونحوه استفاده آن را ياد بگيرد . در بيشتر برنامه هاي مربوط به آموزش مديريت و سرپرستي از اين روش انتقال آموزش به موقعيت هاي شغلي استفاده مي شود .
يادگيري هاي مختلف و متفرقه يا مطالعه : با اين فرض كه چنين كوششهايي باعث يادگيري فعاليت ها و اثر بخشي فرد در انجام دادن وظايف شغلي خواهد شد . در اين روش به آموزش جنبه هاي ادراكي فرد ونيز به تعليم وتربيت به معني اعم كلمه توجه مي شود .
دراين روش فرض برآن است كه اگر يك فرد تحصيل كرده و با مطالعه باشد و دنياي اطراف خود را بهتربشناسد اثربخشي اوافزايش يا فته، آموزش تخصصهاي گوناگون نيز به او ساده ترانجام مي گيرد .
ـ ارزيابي آموزش :
ارزيابي برنامه عبارت است از تطبيق عمليات پيش بيني شده و عمليات انجام شده .
براي ارزيابي برنامه هاي آموزشي بايستي به سئوالات زير پاسخ داد :
1ـ چه چيزي را مي خواهيم ارزيابي كنيم ؟
2ـ چه موقع ارزيابي كنيم ؟ ( ابتداي برنامه ، در فواصل منظم اجراي برنامه ، در پايان دوره ، در فاصله ـ اي پس از پايان برنامه ) .
3 ـ چطور ارزيابي كنيم ؟ ( ارزشيابي شفاهي ، كتبي ، پرسشنامه ، تست ، مشاهده كارآموز ضمن كار يا ضمن دوره ) مصاحبه با كارآموز در پايان دوره ، مشاهده كارآموز در پايان دوره و ضمن كار ، تهيه گزارش توسط كار آموز .
كـرك پا تـريك معتقد است كه براي ارزيابي هر برنامه آموزشي بايد به چهار مرحله توجه كرد :
1ـ ارزيابي واكنش يادگيرندگان : بايد روشن ساخت كه آموزش بينندگان در هر دوره چه جنبه اي از برنامه آموزشي را بيشتر يا كمتر دوست دارند ، نظريات مثبت و منفي آنها در مورد برنامه آموزشي چيست ؟ در اين مورد بهتر است مسئول آموزش آنها را در جلسات بحث و گفتگو شركت داده اطلاعات جلسات را يادداشت كند ، پس از اين اطلاعات را در جلسه بعدي مطرح كرده و نتايج و واكنش شركت كنندگان ، مورد بحث و گفتگو قرار گيرد .
2ـ ارزيابي يادگيري كه مي توان ميزان يادگيري شركت كنندگان را بررسي كند .
3 ـ ارزيابي رفتار كه رفتار شركت كنندگان در قبل از شركت در دوره و بعد از شركت در دوره آموزشي مورد توجه قرار گيرد كه مي توان توسط مديران ، همكاران ، سرپرستان و حتي مهندسان رفتار فرد را مورد مشاهده قرار داد و ارزيابي كرد .
4 ـ ارزيابي نتيجه را مي توان توسط سازمان بررسي كرد ، ميزان شركت افراد در انجام وظايف شغلي . كارايي افراد ، هزينه ها ، ميزان حوادث و سوانح در كار ، ميزان غيبت كاركنان ، شكايتها و نظاير آن .
بعضي ازروانشناسان آموزش و يادگيري بزرگسالان معتقدند كه ادراك يادگيرنده نسبت به شكاف يا تفاوت بين آنچه كه درحال حاضر هست وآنچه كه وي ميخواهد باشد مهمترين عاملي است كه مي تواند درارزيابي مورد توجه قرار گيرد بنابراين ملاحظه ميشود كه ارزيابي مورد نظردرآموزش بزرگسالان دراصل مبتني بر خود ارزيابي است يا ارزيابي توسط شخص شركت كننده در يك دوره آموزشي ، مسئول بهبود منابع انساني از طريق فراهم ساختن وسايل و روشهاي مختلف جهت كسب اطلاعات لازم درباره سطح و ميزان صلاحيت هاي كنوني شركت كننده ( در موقع تهيه الگو و مدل رفتار شايستگي براي تشخيص نيازهاي آموزشي ) در دوره آموزشي او را ياد مي دهد تا بداند مدلهاي رفتاري مطلوب چيست و او در چه فاصله اي از اين صلاحيت هاي رفتاري و شغلي قرار دارد و در پايان دوره آموزشي در چه سطحي از اين صلاحيت ها قرار گرفته . 
 

پاكـزاديـان
روانشاس بالینی

 منــا بع :
1ـ كتاب روشهاي يادگيري ، نوشته جيمز ديـز و استوارت هـالي .
2ـ اصول روانشناسي نرمـان . ل . مـان .
3ـ روانشناسي تربيتي دكتر شريعتمداري .
4ـ آموزش و پرورش ، نوشته دكتر ابوالفضل عـزتي .
5ـ روانشناسي صنعتي ، دكتر ساعتچي .
6ـ روانشناسي يادگيري ، دكتر عـلي اكبر شعاري نژاد .
7ـ تآليفات خـانم دكتر شمس السادات زاهدي .
8ـ تآليفات دكتر جـان ديبولد .
9ـ تآليفات آقاي اصغر زمرديان .
10ـ روانشناسي يادگيري ، دكتر قشلاقي . 
                                                      

 « پايان »